Психологическое давление и как ему противостоять. Доказательства психологического давления на работника с целью увольнения Как выдержать психологическое давление
Здравствуйте! Начну с того, что увольняться по собственному желанию это Ваше право, а не обязанность.
Вы спрашиваете: Могу ли я записать на диктофон его угрозы, либо на камеру и обратиться с ними в трудовую инспекцию?
Да, а также можете использовать все смс, которые присылает Вам руководитель. Вы вправе в жалобе изложить все действия руководителя, нарушающие Ваши права.
Также указано в коллективном договоре, что во время закрытия месяца с 1-го по 7-е число каждого месяца мы работаем не нормированный рабочий день, но не более 12-ти часов, я фактически отработала полтора суток, является ли это нарушением трудового законодательства?
Да, это является нарушением Трудового кодекса РФ.
Согласно ст.104 ТК РФ
Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год , а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.
Таким образом, рабочее время в учетный период не может превышать нормального числа рабочих часов, т.е. если учетный период неделя, то это 40 часов.
Согласно ст.99 ТК РФ
Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Таким образом, любое привлечение работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Согласно ст.101 ТК РФ
Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
Таким образом, в коллективном договоре должен быть указан перечень профессий работников, которых можно привлекать эпизодически для работы за пределами рабочего времени без дополнительной оплаты. Время отработанное сверх учета рабочего времени в обязательном порядке компенсируется дополнительным оплачиваемым отпуском не менее 3-х дней независимо от того привлекался ли работник к работе. Продолжительность работы сверх учета рабочего времени при ненормированном рабочем дне не регламентирована. Она определяется коллективным договором.
Если Вы отработали более 12 часов, то эта работа должна быть оплачена как сверхурочная.
Согласно ст.97 ТК РФ
Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени):
- для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса);- если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).
Согласно ст.119 ТК РФ
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.
Таким образом, Вы вправе:
Подать жалобу в Гос инспекцию труда, в которой изложить
Оскорбления руководителя
Факт не предоставления дополнительного отпуска при работе в режиме ненормированного рабочего дня
Факт не оплаты сверхурочной работы за пределами 12 часов согласно коллективного договора
Просить принять меры к устранению данных нарушений
Принять меры к наложению дисциплинарного наказания к руководителю
Привлечения к административной ответственности работодателя за нарушение трудового кодекса РФ.
В жизни каждый из нас хоть раз оказывался под давлением на работе: вашим мнением пренебрегали, не позволяли принимать ни одного самостоятельного решения без согласования с руководством, достижения с легкостью обесценивались на глазах у коллег и тому подобное. Давайте разберемся и попробуем проанализировать самые распространенные ситуации.
Процессами психологического давления со стороны коллег и руководства, исследованиями на тему насилия на работе ученые занимаются с середины 80-х годов прошлого века. Понятия моббинг, буллинг, боссинг, стаффинг – пришли к нам с Запада. В России же не привыкли «выносить сор из избы», и поэтому термины, отражающие все аспекты психологического притеснения на рабочем месте, не известны ни российскому законодательству, ни судебной практике в нашей стране.
В жизни каждый из нас хоть раз оказывался под давлением на работе: вашим мнением пренебрегали, не позволяли принимать ни одного самостоятельного решения без согласования с руководством, достижения с легкостью обесценивались на глазах у коллег и т. п. Многим работа испортила жизнь. А представьте, сколько «прекрасных» возможностей есть, чтобы выжить неугодных сотрудников из компании, даже не прибегая к сложным правовым и административным процедурам. А еще можно переложить на коллег часть своей работы, а еще Чем же вредна и чем опасна такая патология в межличностных отношениях для компании? И что можно сделать, чтобы исправить ситуацию? Давайте разберемся и проанализируем самые распространенные ситуации.
Гендерный фактор при управлении коллективом
В управлении персоналом женщина-руководитель больше внимания уделяет психологическому климату в коллективе, отношениям между сотрудниками, отличается от мужчины-руководителя большей чуткостью к подчиненным. Но женщине свойственно быть более восприимчивой к критике, необъективной к происходящим процессам и людям, что не позволяет ей вести себя конструктивно. Именно излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления.
На стиль мужского руководства очень сильно влияют стереотипы, согласно которым мужчина должен быть суров, непреклонен, требователен и даже иногда несправедлив, если, как он считает, этого требуют интересы дела. Агрессия у мужчин часто проявляется, когда они не хотят показывать свою чувствительность. Вместо того чтобы проявить сочувствие и помочь, мужчина может, не желая показать свою слабость, проявить неоправданную агрессию. Считается, что жесткая мужская модель управления намного эффективнее. Психологи утверждают, что стереотипы «хорошего менеджера» и «типичного мужчины» во многом совпадают. Но ученые обнаружили, что поведение лидера, достигающего успеха, также включает в себя черты, характерные в первую очередь для «женского» поведения. Хороший руководитель должен быть целеустремленным и уметь отстаивать свое мнение (мужские черты), а также он должен уметь общаться с людьми и ценить их по достоинству (женские качества).
Войны внутри коллектива
В мировой практике есть уже достаточно большое количество исследований, посвященных психологическому прессингу и дискриминации в отношении работников. Так, в 2003 году американская организация, изучающая проблему притеснений на рабочем месте, The Workplace Bullying & Trauma Institute, провела исследование, по результатам которого стало известно, что чаще всего жертвами психологического прессинга оказываются женщины (80 процентов). Гендерные особенности определяют и то, кто становится инициатором, а кто участником психологического давления. Если объект давления – женщина, то агрессором чаще всего выступают мужчины (54 процента), нежели женщины (соответственно 46 процентов). В отношении «жертв»-мужчин ситуация более определенная – коллеги-мужчины чаще готовы самоутверждаться за счет соперников – в 72 процентах случаев. Мужчины используют служебное положение, в то время как женщинам свойственно привлекать для организации преследования «жертвы» свои неформальные контакты внутри компании. Мужчины чаще, чем женщины, угрожают увольнением и не стесняются оскорблять. Женщинам же свойственно бойкотировать объект преследования, распространять слухи и сплетни.
Ситуация первая. Все против одного
В сложившийся коллектив одного из отделов ЗАО «Р» каждые три месяца приходит новый сотрудник. После третьего увольнения руководитель отдела персонала, заметив такое положение дел, провела выходное интервью с увольняющимся. Оказалось, что в отделе есть собственный свод негласных правил и установок и свой неформальный лидер – ведущий менеджер Елена А. И если новичок не отвечает определенным стандартам, то сразу настраивает коллектив против себя. А руководитель-мужчина сидит в отдельном кабинете и этого ничего не видит или может быть не хочет видеть.
Вариант решения. В коллективе есть свой неформальный лидер – это женщина, которая устанавливает свои порядки в отделе и конкурирует в ряде случаев с мужчиной-начальником. В данной ситуации можно предпринять следующие действия: во-первых, предложить руководителю пересесть в один кабинет с подчиненными.Тогда при начальнике неформальному лидеру придется вести себя более сдержаннее и психологическое давление на новичков будет снижено. Во-вторых, в качестве решения можно предложить руководителю отдела распределить должностные обязанности среди сотрудников отдела таким образом, чтобы убрать из штатного расписания «проблемную» вакантную единицу.
Ситуация вторая. Офисные террористы
Случалось ли вам описывать свою работу поминутно начальнику либо выслушивать указания от него, что нужно делать, причем на уровне отдельных действий, а не задач или подзадач, ваша работа резко критиковалась без конкретных объяснений и предложений и т. п.? Если да, то это значит, что ваш начальник – офисный террорист или микроменеджер*. В основе такого поведения лежит отсутствие доверия, поскольку микроменеджер считает, что кроме него никто не сможет выполнить работу или выполнить ее так же хорошо, как он сам. Поэтому микроменеджеры не делегируют ответственность, а если и делегируют, то впоследствии тщательно и до мельчайших деталей проверяют ход работы и полученные результаты. Микроменеджер отвергает любые инициативы сотрудников. Главный посыл рабочих отношений – «Начальник всегда прав!». Микроменеджмент деморализует и ограничивает личное развитие сотрудников и способствует увольнению наиболее перспективных. Подчиненный микроменеджера просто замыкается в себе, эмоционально и интеллектуально отстраняется от рабочего процесса, становится безынициативным. Как правило, микроменеджмент мешает и самому начальнику – его карьерный рост быстро вязнет в текучке дел.
Важно отличать неправомерное вмешательство в работу подчиненных от поддержки и участия, хотя большая часть микроменеджеров искренне полагают, что их стиль управления самый верный, и они даже не понимают, какой вред наносят людям, себе и рабочим процессам.
Варианты решения. В данной ситуации можно предложить провести оценку работы микроменеджера по методу «360 градусов». Эта процедура в щадящем режиме поможет микроменеджеру увидеть себя со стороны, узнать, как воспринимают и оценивают его поведение сотрудники. Существует еще один вариант влияния на микроменеджера – перевод его на другую должность или ограничение его воздействия на коллектив своей деятельностью (для этого необходимо расширить полномочия у его заместителя). Также ищите подходящего кандидата внутри компании, готового при необходимости заменить микроменеджера.
Ирина Зыкова,
кандидат юридических наук, ведущий юрисконсульт компании «ФИОКАН» (Москва):
«Зачастую, попадая в ситуацию психологического давления со стороны начальника, работник рано или поздно предпочитает сменить место работы "по собственному” желанию, не дожидаясь негативной формулировки в трудовой книжке. Но всегда ли это является единственным возможным вариантом поведения? Общепризнанные нормы и принципы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации, и уже есть прецеденты по обращениям российских граждан в Европейский суд по правам человека по схожим обстоятельствам (см., например, постановление от 30 июля 2009 г. по делу "Даниленков и другие против Российской Федерации”)**. Косвенное отражение данных положений содержится и в российском законодательстве – статья 2 Трудового кодекса устанавливает один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений – обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.
Одна из основных форм защиты нарушенных прав – это судебная, однако тут необходимо помнить о том, что в соответствии с Гражданско-процессуальным кодексом каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений (п. 1. ст. 56 ГПК РФ). Иными словами, работнику необходимо доказать, что на него было оказано психологическое воздействие и данным воздействием ему причинен вред. Доказать свое негативное психологическое состояние возможно путем проведения психологического обследования, а вот как доказать причину такого состояния, представляется весьма затруднительным но, не невозможным – для этого необходимо соответствующее заключение специалиста. Вместе с тем нужно помнить, что решение суда будет построено на анализе позиций обеих сторон, и не исключена ситуация, когда работник может быть не прав».
Ситуация третья. Выживает сильнейший
В одной крупной торговой компании поддерживается атмосфера соперничества, и руководство, в основном мужского пола, снаружи наблюдает за сотрудниками, не вникая в процессы внутри коллектива. Там психологическое давление – это всего лишь хороший способ отстоять привилегии, начиная с комфортабельного рабочего места в офисе, привлекательного проекта в работе и заканчивая поездками в интересные командировки. Использовались все средства: регулярные доносы, открытое противостояние и всевозможные «подставные» ситуации. В итоге работа стала игрой на выживание и началась текучесть кадров.
Вариант решения. Всем известно, что «рыба гниет с головы». Необходимо сначала изменить процесс коммуникации и управления персоналом на верхнем уровне. Отделу персонала придется оперировать цифрами и представить их руководству компании. Для этого необходимо оценить затраты на поиск необходимых сотрудников как по времени, так и в денежном эквиваленте, указать в отчете, какие риски несет компания, теряя высокопрофессиональных сотрудников. Возможно также предложить руководству «сменить игроков на поле» – осуществить ротацию персонала в компании, так как кадровый застой является особенно опасным. Все это поможет снизить накал страстей и покажет истинные возможности каждого сотрудника.
Алена Приходько,
кандидат психологических наук, психолог (Москва):
«Причиной любых конфликтов в принципе является столкновение противоположных точек зрения и нежелание сторон идти на уступки. Такое неконструктивное поведение часто влечет агрессивное поведение. Агрессия может быть как прямая – "в лицо”, так и косвенная – "за глаза”. Прямая агрессия, как правило, эмоциональна – человек выпустил пар, освободился от переполняющих его чувств и успокоился. В то время как косвенная агрессия проявляется осознанно, а кроме того, инструментально, с использованием ресурсов. Согласно гендерным исследованиям эмоциональной социализации, женщины более агрессивны, чем мужчины, только их агрессия проявляется на вербальном уровне и, как правило, косвенно. Однако существуют данные о том, что эмоции отражают статус человека в группе, а значит, женщина-начальник приобретает право выражать эмоцию начальника – гнев и проявлять агрессию прямо. Социальная роль сильно влияет на эмоциональную сферу, а если сфера деятельности связана с "мужскими” профессиями, то и на развитие мужских черт у женщин».
Ситуация четвертая. Казнить нельзя помиловать
В производственной компании, где большая часть сотрудников – мужчины, в том числе и околопенсионного возраста, в качестве руководителя подразделения приняли молодого и энергичного менеджера-мужчину. Прошло полгода, и работники, отработавшие полжизни на предприятии, стали часто болеть, а один вообще попал в больницу с сердечным приступом. Как оказалось, новая команда сотрудников, пришедшая вместе с руководителем, распространила слух, что грядет обновление компании и «старичков» понизят или уволят по сокращению за ненадобностью.
Вариант решения. Стоит помнить, что любые перемены – это страх перед неопределенностью будущего. Если в задачах у топ-менеджмента не стоит радикальное обновление коллектива компании, то важно поговорить со старыми сотрудниками и подробно рассказать обо всех изменениях в компании, уточнив перспективы практически для каждого из них. Только открытое информирование позволит пресечь распространение слухов и сплетен.
Ситуация пятая. Женское противостояние
Женский коллектив с руководителем женщиной на протяжении нескольких лет жил душа в душу. Но так случилось, что прежняя руководительница уехала по семейным обстоятельствам жить за границу, а на ее место пригласили новую, со стороны. Возникло сильное сопротивление у сотрудников к вновь назначенной начальнице. Любые распоряжения игнорировались подчиненными, обязанности исполнялись формально.
Вариант решения. В женских коллективах, где и руководитель тоже женщина, самый высокий уровень возникновения психологических притеснений и конфликтных ситуаций. В данном случае новой руководительнице можно посоветовать честно сказать всем сотрудникам, что их поведение осложняет ей жизнь, создает нерабочую обстановку, мешает выполнению должностных обязанностей. Такой провокационный подход может резко улучшить отношение большинства сотрудников к новому руководителю.
Серьезные нарушения в поведении сотрудников – это не проблема отдельно взятых людей, в большей степени – это серьезная проблема целой компании. Обновляйте кадровую политику компании, совершенствуйте управленческие навыки у руководства, а главное – всегда держите «руку на пульсе» – будьте в курсе всех процессов, происходящих в компании.
* Микроменеджер – это руководитель, чей стиль управления приводит к снижению эффективности работы отдела или компании, при котором осуществляется чрезмерный контроль за подчиненными, игнорируется обратная связь и делегирование полномочий.
** Суть дела. Члены профсоюза докеров Калининградского порта в 2001 году подали жалобу в Европейский суд, указав на то, что были нарушены их права на свободу ассоциации и свободу от дискриминации. Со стороны руководства порта были созданы невыносимые условия для работников – членов профсоюза: были ухудшены условия труда (расформированы бригады, квалифицированных докеров перевели на неквалифицированную работу и др.), снижена заработная плата, были созданы невыносимые психологические условия на рабочих местах. 30 июля 2009 года Суд постановил выплатить каждому заявителю по 2500 евро в качестве компенсации морального вреда.
Психологический прессинг на работе проявляется, как правило, в отношении сотрудника, работой которого руководитель недоволен, либо его неправильно об этом информируют и он настроен, уволить этого работника, точнее вынудить его уволиться по собственному желанию. Второй вариант, это давление со стороны коллег, которым работник чем-то не приглянулся.
Прессинг со стороны руководства: причины
Негативное отношение руководства это самое тяжелое, поскольку оно означает, что, скорее всего, работника хотят уволить и сделать это без громкого скандала. То есть, попросту вынудить его написать заявление по собственному желанию.
Также причиной такого отношения может являться наговор со стороны коллег или непосредственного руководства. Особенно часто с таким сталкиваются новички.
Что делать
Есть несколько способов, которыми можно воспользоваться в этом случае:
- Переговорить с начальником напрямую, и открыто спросить, чем вызвана сложившаяся ситуация. Обычно в ходе такого разговора удается узнать настрой руководителя, то есть понять, он уже точно решил уволить сотрудника, либо просто недоволен им и ситуацию можно исправить. Если руководство настроено на увольнение, то лучше уйти, поскольку шансы остаться на работе при таком раскладе стремятся к нулю, а значит, нет причин терпеть придирки и моральный прессинг.
- Попытаться узнать через третьих лиц о причинах такого поведения. Полученную информацию необходимо тщательно взвешивать и получать ее от людей, в которых уверены. После этого можно скорректировать свое поведение.
Перед тем как попытаться исправить ситуацию необходимо понять для себя, так ли уж важна данная работа или, может, есть возможность найти ей аналогичную замену.
Прессинг со стороны коллег: причины
Причин для негативного отношения со стороны коллег может быть множество:
- Работник только что пришел на работу и не вписался в коллектив.
- Работник регулярно проявляет инициативу и его постоянно хвалят и поощряют.
- Работник докладывает руководству обо всех делах коллектива.
- Работника приняли на место человека, которого в коллективе любили и уважали и т.д.
Давление может оказываться как всем коллективом, так и его отдельными работниками.
Что делать
В данном случае все проще, особенно, когда в это дело не замешан руководитель, то есть он не отдает предпочтение ни одной из «партий».
Способы зависят от характера конкретного человека:
- Если работник уверен в себе, как в хорошем специалисте и у него нет проблем с начальством, он может смело игнорировать давление коллектива (конечно если у него хватит характера). Со временем большинство от него отстанет, поскольку неинтересно травить человека, который не реагирует.
- Попытаться перетянуть на свою сторону одного-двух человек, желательно, чтобы это были люди, имеющие авторитет в коллективе, но находящиеся особняком от него.
- Выждать время, поскольку в некоторых организациях давление на новичка это своеобразный обряд посвящения.
Чего не стоит делать ни в коем случае - это заискивать и унижаться перед коллегами, это, скорее всего, усилит негативное отношение, либо человека станут подставлять за его спиной.
Психологический прессинг на работе способен выдержать не каждый человек и даже тем, кто имеет железный характер, стоит задуматься, стоит ли пытаться исправить ситуацию, особенно если негативное отношение исходит от руководителя. В этих случаях, работника практически всегда увольняют, особенно в частных организациях.
01.03.2015 21:47
Опасение потерять работу у работников стало появляться еще в конце прошлого года: в четвертом квартале 2014 года число россиян, боявшихся остаться без работы, выросло до 35% (в третьем квартале - 30%), говорится в обзоре «Сбербанка КИБ». Причины такого настроения - влияние западных санкций, падение курса рубля и инфляция. Перспективы на рынке труда ухудшаются из-за геополитической напряженности и замедления экономического развития.
Одними из первых под сокращения попали работники СМИ и банковского сектора. Так, о намерении оптимизировать штат и сократить 5-7% персонала в Москве и регионах сообщил глава «ВТБ 24» Михаил Задорнов. Росбанк заявил о сокращении 10-15% работников в течение года. Эксперты прогнозируют, что в конце февраля - марте автомобильные компании, сделав первые выводы о продажах, будут тоже вынуждены принять решение о сокращении штата. Кризис не обошел стороной даже ИТ-рынок: по сравнению с декабрем 2014 года в январе 2015 года конкуренция за вакансии в сфере ИТ только в Москве выросла на 64%, а по России — на 70%.
В обход закона
Как и в предыдущий кризис некоторые работодатели, пользуясь ситуацией, избавляются от части сотрудников, не выполняя тех обязательств, которые прописаны в законе. В январе этого года проект Job Talks провел исследование на тему увольнений, в котором приняли участие как уволенные сотрудники, так и работодатели. Всего в исследовании приняли участие порядка 120 человек. «25% уволенных сотрудников сообщили о противоправных действиях со стороны работодателей при увольнении, и 21% работодателей описали применяемые ими практики увольнения, которые являются противоправными, но в большинстве случаев увольнения носили правовой характер, хотя и являлись жесткими и дискомфортными по форме», - комментируют результаты Андрей Носов и Стас Медведев, основатели Job Talks.
В период экономической напряженности предприятиям приходится экономить, а процедура сокращения штата работников довольно затратная. Помимо соблюдения ряда организационных процедур (предупреждение работника в письменной форме за два месяца о предстоящем сокращении, соблюдение преимущественного права на оставление на работе некоторых категорий сотрудников, перечисленных в ст.179 ТК РФ, предложение сотруднику другой имеющейся вакантной должности), сокращение подразумевает выплату денежных компенсаций. Так, согласно ст. 178 ТК РФ, работодатель обязан выплатить увольняемому сотруднику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В период поиска новой работы, но не дольше двух месяцев, бывший работодатель продолжает выплачивать средний заработок. Выплата может осуществляться и на третий месяц, если уволенный сотрудник, встав на учет в службе занятости в двухнедельный срок после увольнения, возьмет справку о том, что за этот период так и не нашел работу.
Денежные компенсации как раз и становятся той основной причиной, по которой работодатели прибегают к различным схемам незаконного увольнения работников и методам психологического давления на них.
Основные схемы противоправных действий работодателя
Прежде всего, стоит помнить о том, что официальных методов давления не существует, предупреждает Антон Гришко, адвокат Адвокатского Бюро «Гестион». «Увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) предполагает его добровольное волеизъявление на прекращение трудовых отношений (ст. 80 ТК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Давление со стороны работодателя с целью получения от работника заявления об увольнении исключает свободу его волеизъявления, - поясняет Гришко. - Если работник ссылается на понуждение к увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то он должен доказать этот факт (п. 1 ст. 56 ГПК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Однако работодатели прибегают к неофициальным методам: обещают уволить за прогул или еще по какой-то компрометирующей работника статье ТК РФ, грозятся просто бросить фирму или закрыть ее (если это предприятие малого бизнеса). Далее обычно следует предложение выплатить, например, один оклад, а работник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон».
Наталья Седых, независимый эксперт и консультант в области человеческих ресурсов (Intellectus), обращает внимание на то, что вероятность увольнения без выплат высока в случаях, когда в компании принята схема оплаты труда с низкой долей фиксированного месячного вознаграждения и высокой переменной (месячной или квартальной) выплатой. «Как правило, основным аргументом и средством манипулирования недобросовестного работодателя в таком случае является прекращение переменных выплат, - уточняет эксперт. - Работнику предлагается уволиться, в противном случае ему просто перестают выплачивать переменную часть». Поэтому сотрудникам важно быть ознакомленным со всеми документами, регулирующими оплату труда в компании.
Основатели проекта Job Talks Андрей Носов и Стас Медведев на основе данных, полученных по итогам проведенного исследования, выделили пять основных видов противоправных действий, к которым прибегают работодатели при увольнении:
«1. Увольнение «по собственному желанию» под давлением. Работодатель предлагает сотруднику написать заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию (что означает: без права на какую-либо компенсацию), оказывает на него давление в случае отказа, угрожает уволить его «по статье», а впоследствии собирает на него «компромат» и увольняет за неоднократное нарушение трудовых обязанностей или за однократное грубое нарушение.
2. Увольнение по статье в случае отказа от предложенных условий. Работодатель предлагает сотруднику увольнение по соглашению сторон на определенных условиях. Когда работник не принимает их и пытается обсудить более выгодные условия, работодатель угрожает уволить его «по статье», а впоследствии собирает на него «компромат» и увольняет по статье за неоднократное нарушение трудовых обязанностей или за однократное грубое нарушение.
3. Несоблюдение всех обязательных требований увольнения. Статья, по которой работодатель увольняет сотрудника, не соответствует или не полностью соответствует реальной причине увольнения (например, по статье о несоответствии занимаемой должности по причине недостаточной квалификации в случае невыполнения сотрудником плана продаж). Или статья выбрана правильно, но не полностью соблюдены все формальные требования к процессу увольнения по данной статье.
4. Намеренное создание ситуаций для нарушения сотрудником своих обязанностей. Работодатель провоцирует сотрудников на совершение нарушений, а затем увольняет их по дисциплинарной статье без компенсации. Примеры из прошлого кризиса 2008-2009 года: техническое блокирование пропусков и недопуск сотрудников на рабочее место (с последующим увольнением за прогул); отправка сотрудников в командировки по неправильно оформленным документам (с последующим увольнение за прогул); просьба подписать неправильно оформленные финансовые документы (с последующим увольнением за финансовые правонарушения и по причине утери доверия) и т.д. Это жесткий, но экономически эффективный для компании способ увольнения сотрудников, поэтому не исключено, что ряд компаний могут воспользоваться им снова в рамках текущего кризиса.
5. Любые угрозы и давление. Их также можно отнести к противоправным практикам, даже если они остаются угрозами и не сопровождаются практическими противозаконными действиями со стороны работодателя».
Михаил Салкин, руководитель Московского правозащитного центра, описывает четыре схемы незаконного увольнения сотрудников. «Первое, что может сделать работодатель, - зафиксировать прогул, - говорит он. - Работник отпрашивается с работы по устному или телефонному соглашению с начальником, иногда даже с помощью SMS. Впоследствии начальство от своих слов отказывается, требует объяснительную за прогул и увольняет по соответствующей статье. Прогулом является отсутствие работника на рабочем месте более 4-х часов подряд. По данному основанию сложно уволить тех, у кого ненормированный рабочий день или разъездной характер работы. Вторая схема - выговор и увольнение. Работодатель выносит письменный выговор за нарушение трудовой дисциплины. Это может быть невыполнение плана, нарушение правил (например, курение в неположенном месте), опоздание (до 4-х часов). Выговор действует в течение года. Если в течение этого времени работник вновь нарушит трудовую дисциплину, то работодатель вправе его уволить. Третья схема - сокращение штата. Эффективный способ, если большая часть заработной платы выплачивается в конверте. Официальная зарплата может составлять 12000 рублей, который работодатель исправно выплатит за 2 месяца. Именно за этот срок он обязан предупредить о сокращении и впоследствии выплатить еще две зарплаты, если работник не устроится на новую работу. Четвертое, что может сделать работодатель, - бросить фирму и перевести всех работников в новую компанию. Так поступают недобросовестные некрупные работодатели. Даже обращение в суд работника за зарплатой или компенсацией не приведет к успеху, так как в фирме работодателя не будет денег и активов, и все судебные тяжбы окажутся пустой тратой времени. Отличительные признаки такого увольнения - предупреждение о реорганизации, переоформление части работников на другую компанию, задержки в выплате зарплаты. Способов противостояния такому методу не существует».
Способы противодействия
«Если работодатель не имеет документов, в которых четко прописано, по каким основаниям, как регулярно и каким работникам выплачиваются те или иные виды вознаграждения, то работник легко может оспорить несправедливость подхода в суде, - говорит Наталья Седых (Intellectus). - Также, в случае если один и тот же вид выплаты производится регулярно и суммы совпадают, такой вид выплаты также может быть приравнен к фиксированной, то есть окладной части».
В тех случаях, когда работодатель манипулирует собранными замечаниями и выговорами по любому поводу, стоит иметь в виду, что любое дисциплинарное воздействие может быть применено в течение месяца с момента обнаружения подобного нарушения. «В обязательном порядке работодатель должен в первую очередь получить объяснение с самого работника и только потом может составить дисциплинарный приказ, с которым под роспись обязан ознакомить работника, - уточняет Наталья Седых. - Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работ, которые не указаны в должностной инструкции». В подобных конфликтных ситуациях эксперт советует общаться с работодателем письменно, чтобы остались документы, они могут пригодиться в суде.
Андрей Носов и Стас Медведев (проект Job Talks) предлагают алгоритм из пяти действий в случае неправомерных действий работодателя при увольнении:
«1. Поймите, какие существуют основания для увольнения, а также обязанности работодателя и свои права по каждому из оснований. Их около 10, но чаще всего используются только 4 основания. Как показало наше исследование, в 64% случаев работодатели прибегали к соглашению сторон (ст.78 ТК), в 21% случаев предлагали уйти по собственному желанию (ст. 80 ТК), в 8% - по сокращению штатов (п.2 ст. 81 ТК) и еще в 4% - за неисполнение трудовых обязанностей и совершенные нарушения (п.п. 5, 6 ст. 81 ТК).
2. Готовьтесь заранее. Важно изучить обязанности работодателя и свои права в основных ситуациях увольнения, а также разработать стратегию переговоров заранее. Таким образом, если вам объявят об увольнении, вы будете готовы отстаивать свои интересы, приводя конкретные аргументы. Неподготовленный или застигнутый врасплох сотрудник обычно не может убедительно отстоять свои интересы и договориться о справедливых условиях расставания.
3. Переверните «психологическую парадигму», станьте равной стороной переговоров. Как показало наше исследование, в 70% случаев увольнения сотрудники не проводили переговоры с работодателем об условиях расставания, а просто принимали их, в том числе треть из этого числа считала, что спорить с работодателем бесполезно, так как сила на его стороне. Еще четверть респондентов приняла условия, потому что работодатель пригрозил им увольнением по статье. Проблема здесь в изначальной психологической установке: обычно работодатель рассматривается как инициатор увольнения, как нападающая сторона, как организация со всей ее мощью, диктующая свои условия, а увольняемый сотрудник как защищающаяся сторона, застигнутая врасплох, как одиночка, который вынужден принять эти условия. Переверните эту парадигму! С самого начала позиционируйте себя как равную сторону переговоров, со своей позицией, со своими предложениями и условиями, общающуюся свободно и на равных. Переговоры, в том числе об условиях расставания, - это свободное обсуждение двух равных сторон. Когда вы нанимались на работу, вы подписывали с работодателем договор, где вы и он выступали равными сторонами. Точно такими же равными сторонами вы являетесь и в ходе переговоров об условиях расставания до тех пор, пока трудовой договор существует и официально не прекращен.
4. Сразу же реагируйте на незаконные действия работодателя. Часто работодатели действуют незаконно тогда, когда сотрудники молча реагируют на такое поведение и тем самым поощряют их действовать так же и дальше - тихо, кулуарно и противоправно. Как только работодатель начинает совершать противоправные действия, немедленно пресекайте первый же шаг в сторону от правового поля. Обратите внимание работодателя, что он поступает противозаконно, предложите ему вернуться в правовое поле / к соглашению сторон, а в случае несогласия прервите переговоры, возьмите тайм-аут и составьте официальное письмо о незаконных действиях (угрозах и т.д.) на имя генерального директора компании и главы отдела персонала.
В большинстве случаев перевод вопроса из тихой кулуарной зоны в публичную и официальную плоскость останавливает работодателя от дальнейших незаконных шагов, а также дает вещественные доказательства для дальнейшего, в случае необходимости, обращения в суд и выигрыша процесса.
5. Не забывайте о возможности обратиться в суд. Никто не хочет идти в суд - ни работник, ни работодатель. Особенно работодатель, так как его возможные репутационные, организационные и финансовые издержки стоят намного дороже. Сообщите работодателю о своем намерении обратиться в суд, а также в трудовую инспекцию. Если это его не остановит и он вас все-таки незаконно уволит, смело обращайтесь в суд, собрав доказательную базу и проконсультировавшись с юристом. Обязательно успейте сделать это в течение месяца с даты увольнения. Как показывают обзоры судебной практики по трудовым спорам, в большинстве случаев незаконно уволенных сотрудников восстанавливают на работе».
Один из нестандартных, но действенных способов противодействия сокращениям - это получение статуса члена избирательной комиссии с правом решающего голоса. Как отмечает Михаил Салкин (Московский правозащитный центр), такой статус наделяет гражданина спецсубъектностью, поэтому он не может быть уволен по сокращению штатов или переведен на другую работу без согласия. «Чтобы стать членом избирательной комиссии нужно обратиться в любую политическую партию и попросить направить вас в избирком, - говорит Салкин. - Для работодателя это будет самый проблемный работник, в случае увольнения с ним придется договаривать по-хорошему и предлагать компенсацию за увольнение». Также важно получить на руки заверенную копию трудового договора, приказа о приеме на работу, должностной инструкции и прочих инструкций, которые имеются в организации. «Согласно ТК РФ вы обязаны выполнять только ту работу, на которую соглашались, устраиваясь на нее, и все это написано в должностной инструкции и трудовом договоре, - отмечает эксперт. - Особое внимание надо обращать на рабочее время работника, правила подчинения, то есть кому непосредственно подчиняется сотрудник и кто может давать ему указания или поручения. В случае подозрительного поведения работодателя рекомендуется получить на руки копии вышеуказанных документов и на все просьбы работодателя отвечать в письменном виде, оставляя копию своего ответа с отметкой о принятии. Если принимать откажутся, направляйте заказным письмом c уведомлением о вручении на юридический адрес работодателя».
Мало кто из работников помнит о том, что при сокращении штатных единиц по закону работодатель обязан предложить сотруднику все имеющиеся у него вакансии и только после письменного отказа имеет право уволить его по сокращению штатов. «Иногда работодатели грешат тем, что в начале сокращают штат, увольняют работников, а затем набирают новых. Такие действия можно оспорить в судебном порядке, - говорит Михаил Салкин. - Суд, как правило, встает на сторону гражданина и учитывает затребованные у работодателя штатные расписания за весь оспариваемый период».
Стоит ли прибегать к помощи трудовой инспекции? Михаил Салкин отмечает, что при спорах с работодателем обращение в трудовую инспекцию - наиболее распространенная ошибка. «Ожидая ответа трудовой инспекции, работник пропускает срок на подачу иска в суд. Споры об увольнении необходимо подавать в течение месяца с момента получения приказа об увольнении или трудовой книжки, - напоминает юрист. - О незаконном взыскании, если работодатель хочет уволить за два нарушения, нужно подавать в течение 3-х месяцев с момента получения приказа о взыскании (выговора)».
Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены
Проблемы в коллективе сегодня не редкость, не смотря на многочисленные тимбилдинговые компании и организации, штатных психологов чуть ли не в каждой захудаленькой фирме, торгующей скрепками в розницу, общее смягчение нравов XXI века. Так что, приходя в новый коллектив, каждый новичок должен быть на всякий случай готов к моббингу или буллингу по отношению к себе. Эти два слова, неприятные на слух, ещё менее приятны по сути явлений, которые за ними скрываются.
Моббингом
принято называть коллективную травлю одного сотрудника большинством других или группой других сотрудников, при молчаливом согласии остальных, не участвующих в коллективной травле.
Буллинг
же - определение для травли индивидуальной, когда один третирует другого, а остальные не участвуют.
Причины такого поведения могут быть различными. Очень часто фактором, толкающим одного человека или группу людей начать полноценную компанию по выдавливанию кого-нибудь из , становится самая обыкновенная зависть. Жертвами такого рода агрессии становятся самые успешные и удачливые члены коллектива, в руках которых всегда спорится работа, и каждому их начинанию сопутствует успех. Начальник в такого человека буквально влюблён, и выдал ему недавно отпуск вперёд всех остальных, во время которого "этот выскочка" съездил в тёплые страны, вместе со своей счастливой семьёй, пока остальные уныло сидели в зимнем офисе, корпя над отчётами.
Следует сразу отметить , что целью агрессии всегда является целенаправленное выдавливание при помощи психологических атак человека из данного коллектива, хотя эта цель может и не осознаваться агрессорами. Вполне вероятно, что никаких конкретных целей они себе сознательно не ставят, им просто приятно "прищучить этого зазнайку" или "поставить на место этого сноба".
Другой причиной может стать, конечно, некрасивое поведение со стороны самого новичка. Многие новенькие, едва придя в компанию, начинают мнить себя большими знатоками своего дела и с вершин собственного дутого авторитета пытаются порулить местными обычаями, правилами работы и установками, которым не один год. Такие тоже получают резкий отпор, как правило, сразу от большинства своих новых коллег. Демонстративность поведения таких людей часто сочетается с надменной заносчивостью и просто уникальным талантом бесить окружающих самим фактом своего присутствия в комнате. Может показаться, что такие товарищи - редкость, но на деле одного такого легко найти практически в любой компании. Они извечные объекты для психологических пинков со стороны собственных коллег, и, как правило, не могут даже понять, почему их так недолюбливают.
Ещё достаётся подхалимам , новичкам, только пришедшим в коллектив, и тут же определившим для себя, что они будут "работать на начальство". С самых первых дней такие люди начинают лебезить перед собственным босом, вызывая презрительные взгляды равных по рангу сотрудников фирмы. Конечно, никому не нравятся подхалимы, так что нет ничего удивительного и в том, что они подвергаются регулярным нападкам.
Ещё один случай - виктимное поведение , или как его ещё называют, комплекс жертвы. Это ситуация, в которой один сотрудник начинает вести себя, как жертва, что при наличии хотя бы одного потенциального агрессора в коллективе неизбежно приводит к буллингу, а если комплекс достаточно силён, то даже и к моббингу. Проявляется виктимное поведение в постоянном преклонении перед начальством, самоуничижение перед другими сотрудниками, жалобы на собственную жизнь, на собственную бездарность, глупость, неустроенность и слабость.
Проявлений у психологического давления в профессиональной среде может быть множество. Так, самый распространённый способ издевательств - это простые насмешки. Постоянные подколки, едкие замечания и комментарии, которые выводят вас из равновесия, и постепенно ковыряют трещину в вашей самооценке.
Также это может быть разного рода саботаж : сокрытие важной информации, необходимой по работе, уничтожение важных данных на вашем компьютере, организация срывов сроков по , обыкновенное вредительство, вроде "нечаянного" проливания кофе на уже готовый к сдаче отчёт и так далее. Ставить палки в колёса стараются так, чтобы вся ответственность легла исключительно на изгоя.
Ещё один способ - игнорирование в личном общении. Сотрудника, "выдавливаемого" из коллектива, с разной степенью демонстративности могут не пригласить на день рождения, какую-нибудь прощальную вечеринку, связанную с выходом на пенсию или увольнением другого сотрудника, иногда даже на корпоративы.
Иногда в моббинге , вместе с сотрудниками, участвует и начальство. Хотя, казалось бы, если не нравится один из сотрудников - почему бы его просто не уволить? Но очень часто люди поступают иррационально, принимают на работу того, кто им не нравится, а потом сами же с ним и воюют. Поэтому, ждать милости от окружающих нет смысла, нет смысла пытаться "перетерпеть" и ждать, пока отстанут. Нужно самостоятельно предпринимать хоть какие-то действия.
Лучший способ начать бороться с моббингом и буллингом , которому вы подвергаетесь на работе - это прочесть всё вышенаписанное, узнать в описанных типажах себя и начать предпринимать действия к тому, чтобы перестать вести себя так. Перестать быть жертвой, заставить себя уважать. Это можно сделать резкой ответной агрессией, после которой последует длительный период "осады" - эмоциональной блокады и игнорирования любых попыток вас подначить. Агрессия же нужна для того, чтобы показать, что вы не сдались и смирились с насмешками, а просто считаете себя выше этого, они достали вас и более вы в этом не участвуете. Сказать это вслух - тоже прекрасная идея. Ну и, разумеется, перестать вести себя отвратительным образом, поработать над уважением не только к себе, но и к окружающим также. И стараться прикрывать собственные достижения, если вы видите, что они вызывают чёрную зависть в слабых сердцах.